... Denk bij ontslag
       ook aan de achterblijvers ...

Degene die vertrekt is niet als enige de dupe

Frederieke van Velzen

streep

Ontslag veroorzaakt onrust: ook bij de achterblijvende collega's. Manager kunnen hier wat aan doen. 'Met de billen bloot, dat is de enige optie: eerlijk zijn, vertellen wat er gaande is, en - in geval van een reorganisatie - desnoods toegeven dat je zelf ook niet goed weet wat er gaat gebeuren.'

Volgens het Loonwijzer-rapport uit januari 2008 heeft het aankondigen van ontslagen een negatieve invloed op de sfeer binnen een bedrijf. Van de 23 duizend respondenten vreest 29 procent voor hun toekomst en ervaart dikwijls een gat tussen de top van de organisatie en de werknemers.

Als iemand wordt ontslagen, is de werknemer die moet vertrekken niet als enige de dupe. Achterblijvende collega’s ondervinden er ook hinder van. Of er nou één persoon moet opstappen, of meerderen.

streep
De belangrijkste taak van het management bij ontslagaankondigingen:

Volgens Roeland Doornbosch, voorzitter van Nobol, is dat: goed communiceren, hoe lastig dat ook kan zijn.

‘Je moet met de billen bloot, dat is de enige optie: eerlijk zijn, dus desnoods toegeven dat je zelf ook niet goed weet wat er gaat gebeuren, en dat je het niet leuker kunt maken dan het is. Als werknemer weet je dan twee dingen zeker: namelijk dat je het niet zeker weet, en dat je er wél over wordt geïnformeerd. ‘Anders ga je het zelf invullen en er met je collega’s over praten. De conclusies die daar uitkomen, zijn niet altijd reëel.’

Roeland Doornbosch, voorzitter van Nobol, de organisatie van Bureaus voor outplacement en loopbaanbegeleiding, vindt het niet gek dat zo’n aankondiging onrust veroorzaakt. Maar de manager zou dit meer kunnen beperken dan dikwijls wordt gedaan.

'Zit je er nu niet tussen, dan misschien straks'

Doornbosch: ‘Ook al is een aankondiging van meerdere ontslagen niet direct persoonlijk, het creëert toch onrust. Een reorganisatie kan om de twee à drie jaar plaatsvinden, dus zit je er als werknemer nu niet tussen, dan misschien later wel.’

Ook bij een individueel ontslag veranderen er zaken voor de achtergebleven collega’s: wennen aan een nieuwe situatie, meer werk. Volgens de voorzitter van Nobol kan zo’n soort ontslag daardoor nog ingrijpender zijn dan het ontslaan van een groep, ‘omdat er veel aan vooraf is gegaan voor het zover kwam.’Hij merkt dat vervelende situaties vaak veel te lang doormodderen, en dat dit zijn invloed heeft op de hele afdeling van een bedrijf.

De manager is verantwoordelijk

‘Is iemand bijvoorbeeld vaak ziek, of heeft hij een conflict en toont de manager niet dat hij de regie heeft over een situatie, dan leidt de arbeidsmoraal daaronder. Hij kan wel bij moeilijke gevallen coaches of mediators inschakelen, maar hij blijft zélf verantwoordelijk.
Dus moet hij goed weten: wat verwacht ik van dit traject, hoe evalueer ik dat, en wat voor beslissing neem ik uiteindelijk?’

Communicatie is hierbij erg belangrijk. ‘Als je niet met de afdeling deelt waarom iemand is ontslagen, kunnen werknemers gaan denken: ik was laatst ook drie keer te laat toen mijn kind ziek was, moet ik dan straks ook weg? Ze voelen zich niet veilig, omdat ze bang zijn dat de manager het niet weet op te vangen als iemand tegen de grenzen van zijn functie oploopt.’

streep
Ontslagleed

Ook al is de reden van ontslag begrijpelijk, dan nog kan het zijn weerslag hebben op de achtergebleven collega. Marietje schrijft op het forum van het tijdschrift Viva:

Mijn naaste collega, een man van bijna 40 met een gezin met twee jonge kinderen, is ontslagen. Wij werken nu al drie jaar regelmatig samen in hetzelfde kantoor en hij is voor mij gewoon een supercollega. Altijd goed gehumeurd. Als ik het heel druk had, stond hij klaar om mij te helpen en andersom deed ik dat voor hem. Nu is onze baas erachter gekomen dat hij geld van ons bedrijf naar zijn privérekening sluisde. Ik snap het niet. Hij is nu zijn baan kwijt! Maar ik ben gewoon in de rouw. Ik heb hier zo'n moeite mee dat hij dit heeft geflikt! Waarom, zo stom zijn.

Meer ontslagleed op ontslagleed.web-log.nl

Meer details bij zakelijke ontslagreden

Organisatiepsycholoog Hans Blom van Blom Management is ook van mening dat er over de reden van ontslag gepraat moet worden. Maar bij zakelijke ontslagredenen met net wat meer details dan bij persoonlijke. Blom: 'Je kunt als HR- of lijnmanager duidelijk vertellen: 'deze persoon heeft herhaaldelijk niet zijn resultaten gehaald en daarom hebben we afstand van hem moeten doen.' Volgens hem voelen de andere medewerkers dan ook aan dat er eerlijk wordt gehandeld.

Bij een persoonlijke ontslagreden raadt hij aan wel te refereren naar de oorzaak van ontslag, maar daar niet te lang bij stil te staan. 'Die oorzaak zingt toch al heel lang in het bedrijf rondt. Waarschijnlijk hebben collega's zich al langer afgevraagd wanneer de leiding nou eindelijk in zou grijpen. Je kunt als manager dan zoiets zeggen als: 'We hebben allemaal gezien hoe dit zich heeft ontwikkeld, als dit zo door was gegaan hadden we een cultuur gekregen die onze grondvesten aantast. De energie was van beide kanten op. Hij of zij kan best in een andere organisatie een kans krijgen, maar niet meer hier.'

Interview De Volkskrant, 26 februari 2008